Отбор и найм персонала
Алексей Галицкий, управляющий партнер компании UP business coaching, делится своим опытом, как правильно и эффективно отбирать персонал на позиции сейлзов, используя деловые игры.
Я убежден, что если пианисту дать в руки рояль и ноты, то он сможет сыграть хотя бы на самом примитивном уровне. Этот принцип лежит в отсеве соискателей в коммерческий блок с помощью деловых игр.
При найме соискателей мы, проверяем новых сотрудников по 4 критериям:
- Общий уровень мотивации;
- Общий уровень адекватности;
- Знания и навыки, необходимые для выполнения работы – продажи и коммуникация (профпригодность);
- Энергетика и общие ощущения от соискателя.
Если перед вами стоит цель нанять продающий персонал и заработать на нём в короткий период – практика и здравый смысл показывают, что лучше сразу брать сейлзов хотя бы с минимальным опытом продаж. Компетентность в продажах отлично выявляется деловой игрой.
Забавно, что достаточно часто на собеседованиях встречаются личности, которые на первой 2-х минутной проверке на адекватность рассказывают о своих успехах, знании техник продаж, как они знают СПИН, а на деловой игре даже не знают с какой стороны подойти к клиенту.
Итак, цель деловой игры – проверить компетентность ваших будущих сейлзов в продажах. Игра разбита на этапы:
1. Подготовка. Продажа деловой игры соискателям
Мы, компания UP business coaching, проводим только групповые собеседования, на которых присутствуют от 15 до 25 соискателей. В связи с этим есть ряд специфики работы с группой.
При индивидуальном найме все этапы сохраняются, только зачастую делается это в одном разговоре.
На старте собеседования соискателям озвучивается, что вторая часть собеседования – деловая игра по сценарию, который лежит перед ними. Также мы озвучиваем, так как наша цель – взять сильных сейлзов, то взять можем сразу несколько.
Поэтому соискатели, которые сегодня пришли, возможно будут будущими коллегами, а не конкурентами за одно место – готовиться к игре можно вместе. Мы предоставляем соискателям в самом начале собеседования исходные данные для деловой игры.
Например, для компании, обслуживающей оргтехнику, тестовое задание может быть следующим:
Вы – торговый представитель компании Шариков и сыновья, договорились на встречу с коммерческим директором компании Алан – достаточно крупной региональной сетью супермаркетов с 92 магазинами и центральным офисном в городе Саларьево. Вся бухгалтерия компании располагается в одном здании – работают 12 человек, 8 единиц крупной копировальной техники и еще около 100 единиц техники присутствуют непосредственно в самих торговых точках.
Компания уже работает с вашим конкурентом – компанией ПринтМаш, уровень цен приблизительно схож. У компании также установлены несколько кофемашин, обслуживанием которых также занимается ваша компания.
Цель – договориться на партнерство с компанией Алан на максимально выгодных для вашей компании условиях.
К заданию прилагается короткое описание продукта, основные реальные пункты по УТП – например, отсутствующая у конкурента услуга, снижающая стоимость обслуживания на 15%, дополнительные услуги – обслуживание кофемашин и т. д. Всё то, что эффективный сейлз будет использовать для закрытия выявленных потребностей.
При индивидуальных собеседованиях, рекомендуется небольшое отличие – отправить тестовое задание заранее, так вы сразу отсечете теоретиков продаж, которые не приедут, и позволите достойным соискателям подготовиться. На наших собеседованиях на руководителей и позиции ТОП-менеджмента (тоже, кстати, групповых), соискатели заранее готовят презентацию решений и отрабатывают продажу.
2. Отыгрываем игру
Ваша роль на деловой игре – отыграть роль потенциального покупателя – подкинуть типичные для вашей отрасли возражения, проявить строптивый характер – в общем сделать все, чтобы соискатель поработал продавцом. И да, не забудьте при этом получить удовольствие – это вправду весело!
Business English — English Dialogues at Work
Наши постоянные клиенты при найме персонала уже не задают личных вопросов соискателям – смысл копаться в личности возникает только после подтверждения профессиональной профпригодности человека – после деловой игры.
Соискатели ведут себя несколькими способами – речь идет о соискателях, которые пришли на вакансию, связанную с продажами – от менеджеров по продажам, менеджеров по работе с клиентами до торговых представителей и КАМ менеджеров:
- Сразу начинают настойчиво продавать – такие вам и нужны, отыгрываем с ними игру полностью и переводим на следующий этап.
- Начинают мяться, выходить из роли и задавать вопросы: говорить, что продукт незнаком; было мало времени подготовиться и прочие отговорки. В этом случае мы останавливаем игру, спрашиваем кому и что продавал раньше и даем возможность продать знакомый продукт знакомому клиенту. По практике, не было ни одного случая, чтобы сотрудники, подобным образом проявившие себя на собеседовании после становились прибыльными и достойными слезами. Можно таких соискателей отсеивать сразу или оставить на собеседование на смежные должности, которые также открыты в вашей компании (не связанные с продажами).
- Не продают совсем и теряются – таких сразу отсеиваем. На них бессмысленно терять свое время – это точно не продавцы.
С первой (и второй – по желанию) группой проигрываем игру до конца по таймеру – у нас это 7 минут, с остальными сокращаем время и прекращаем игру сразу после выявления отсутствия минимальных компетенций в продажах – экономим свои ресурсы. Удобно записывать комментарии по каждому соискателю.
Я иногда, чтобы не спутать между собой соискателей, а их бывает и под 30, делаю зарисовку каждого из них по самым ярким внешним параметрам.
Обязательно записывайте сильные и слабые стороны в игре – это позволит вам позже поторговаться с соискателям по условиям работы. Это как с подержанными автомобилями – продавец заламывает цену, мол выглядит как вы хотели, а вы после проверки замечаете, что вам еще мятый капот красить, сцепление менять, в салоне химчистку делать, да и вообще – резина лысая и двигатель троит.
Если уж покупать, то за полцены, после диагностики и с гарантией возврата денег.
3. Подводим итоги игры, берем и даем обратную связь
После игры просим соискателя по 10 бальной шкале оценить продажу – это нужно для проверки – понимает ли сейлз свои ошибки, видео ли проблематику, готов ли учиться. Достаточно важный пункт, так как первым шагом к решению проблемы является осознание того, что проблема есть, вторым – наличие мотивации на развитие.
Адекватные соискатели обычно оценивают свою продажу на 3-8 баллов, неадекватные со звездой во лбу – на 9-10.
Спрашиваем – что необходимо было сделать, чтобы продажа была на 10?. Ошибки свои по практике не видит никто – справедливо и для продавцов со заявленной стоимостью 120 000 руб/мес.
Просим позволения дать обратную связь – это важный коучинговый момент, который влияет на построение между вами отношений. Обычно все соглашаются.
Проговариваем допущенные сейлзом ошибки.
Типичные ошибки продавцов в игре:
- Не выявляют потребности, начинают с презентации. Это поголовная ошибка;
- Торгуют скидками, бонусами, подарками и откатами;
- На невыявленные потребности пытаются закрыть сделку – чаще всего делают сейлзы с практикой только b2c продаж;
- Не отрабатывают простейшие возражения – дорого; я подумаю; давайте скидку 30% и работаем; а ваш конкурент мне делает дешевле и другие;
- Не умеют закрывать сделку как факт, даже после проработки возражений не создают договоренности, не закрепляют обязательства и так далее.
Все эти замечания, предоставленные соискателю в виде обратной связи, позволяют здорово сбить ценник на старте. В среднем получается 30% снижение стоимости сотрудника от озвученных им ожиданий на стартовую работу.
Можно и за голый процент, конечно, договориться, но практика показывает, что при отсутствии успешных кейсов по данной системе мотивации в вашей компании это малоэффективное предложение – об этом расскажу в отдельной статье про мотивацию персонала.
4. Принимаем решение по каждому кандидату в сравнении между собой
Зачастую, видя достаточно печальную картину по общему ощущению от соискателей, полезно вернуть себя к цели: ваша задача на собеседовании – отобрать лучших из тех, кто к вам пришел, а не заниматься самотерзаниями насчет низкого уровня соискателей, трудностей бизнеса в России, завышенных ожиданий, низкой компетенции, хамства и т. д.
Сравниваем результаты по соискателям, выбираем наиболее подходящих для работы. Необходимо добавить, что по соискателям на рынке наблюдается тот же принцип воронки продаж – из 20 отсобеседованных выявляется 6 адекватных, 3 с подходящим ценником, 2 согласились на работу, 1 остался после тестового периода.
Иногда статистика лучше, иногда хуже – зависит от привлекательности вас как работодателя, вашего умения общаться с людьми, привлекательностью вашей вакансии, удаленностью от метро, погоды, времени года, наличию парковочных мест и еще множества параметров.
Закрытие сделки – договариваемся с соискателями на работу
Финальный этап – продаем соискателям работу именно в вашей компании, продаем сложности и трудности, с которыми столкнется соискатель при выходе на работе, продаем систему мотивации и закрываем сделку. Делаем все, что вы сами будете ждать от компетентных сейлзов.
Откровенно, последний этап один из самых важных и достоин отдельной статьи.
Итоги деловой игры:
- Минимальные трудозатраты на выявление необходимых профессиональных навыков соискателя – 10 минут;
- Простой, экологичный способ выявления компетенций с низкими вашими энергозатратами;
- Побочное снижение стоимости соискателя для компании за счёт выявления слабых сторон продавца.
Искренне верю, что эта информация может помочь вам добавить чуточку удовольствия в процесс отбора сотрудников в вашу компанию, сэкономит вам массу времени и денег.
