Поиск и мотивация специалистов
Хотите добиться успеха? Окружите себя талантливыми людьми. Звучит неплохо. Но и стоить это будет дорого.
Представьте, что вы хотите купить Ferrari, а денег хватает максимум на Renault. Как привлечь лучших людей, будучи ограниченным в средствах?
Многих специалистов часто недооценивают. Особенно тех, у кого нет достаточного опыта работы в нужной сфере. Или тех, у кого есть профильное образование, но они окончили не тот вуз.
Или тех, у кого нет необходимого статуса.
Чтобы нанять талантливого сотрудника, не имея в резерве огромных средств, нужно пойти против социальных стереотипов и порой даже, казалось бы, против здравого смысла. Тогда вы сможете дать шанс тому, кто действительно его заслуживает, найти будущую суперзвезду.
Просто нужно взглянуть на подбор персонала с нестандартной точки зрения.
Карьерный переключатель
Великолепный пример — преподаватели. Многие могут и любят учить других, но не всегда имеют возможность полностью раскрыть свой потенциал в этой сфере из-за низкого уровня вознаграждения.
И переходят в другие. Из преподавателей получаются, например, отличные коучи: они понимают, как нужно управлять людьми, как их мотивировать и поощрять.
Если вам нужен талант, не обращайте внимания на сферу, в которой работает специалист, — оценивайте его личные качества, навыки и способности. При небольшой переподготовке талант сможет реализовать себя практически в любой отрасли.
О спорт, ты мир!
Психологи полагают, что те выпускники, которые во время учебы в университете серьезно занимались каким-либо видом спорта, имеют прекрасный потенциал для построения карьеры. Они более дисциплинированы, мотивированы, способны работать в многозадачной среде, преодолевать трудности, лучше понимают значение командной работы.
Впечатляющий список качеств, не правда ли? Какому руководителю не хотелось бы иметь таких сотрудников?
Ежегодно множество выпускников-спортсменов выходят на рынок труда. Обратите на них внимание.
Сильные стороны бывших военных
Если вам нужен настоящий лидер (впрочем, кому он не нужен?), подумайте о том, чтобы найти его среди бывших военных. Они уделяют развитию своих руководящих способностей примерно столько же времени, сколько тратят на развитие профессиональных навыков.
Если вы хотите привлечь в свою компанию того, кто не сворачивает с пути к намеченной цели, готов быстро принимать правильные решения и нести за них ответственность, внимательнее присмотритесь к бывшим военным — вы точно не пожалеете.
Если последнее место работы кандидата не впечатляет
Допустим, в резюме кандидата в качестве последнего места работы указана телемаркетинговая компания, ресторан быстрого питания или, например, магазин одежды. Какой будет ваша первая мысль при взгляде на такое резюме?
Top 5 Самых талантливых людей в мире #1 | The Best talant in the world
Признайтесь, большого впечатления это на вас не произведет.
Однако ошибочно недооценивать таких специалистов. Сотрудник ресторана фаст-фуда имеет куда больший опыт общения с клиентами, нежели некоторые руководители, а работник склада порой бывает гораздо внимательнее многих бухгалтеров.
Изучая прошлый опыт кандидата, анализируйте, какие обязанности он выполнял и каков был уровень его ответственности. Как отмечает старший менеджер по персоналу ГК Новард Александра Новикова, важно не только найти специалиста, но правильно и оценить его на уровне резюме, используя предоставленный объем информации, и ни в коем случае не упустить нужного кандидата.
Выбор в пользу молодых специалистов
Конечно, молодые специалисты редко имеют опыт работы. Да и когда бы они успели его приобрести?
Все когда-то были молоды, и каждый встречал кого-то, кто давал ему шанс проявить себя. Молодой сотрудник упорно работал, чтобы доказать работодателю, что он не ошибся в своем выборе. Не бойтесь принимать на работу недавних выпускников.
Вы получите свежие идеи, энтузиазм и шанс вырастить настоящих гениев внутри собственной компании.
Новые старые сотрудники
Зачастую работодатели настроены исключительно на поиск новых опытных специалистов, готовых незамедлительно приступить к реализации ряда проектов и показать мгновенные результаты. Действительно, есть случаи, где другие варианты просто невозможны, но не стоит забывать и о своих сотрудниках с высоким потенциалом, с большим желанием расти, развиваться и приносить пользу своей компании, таланты которых, возможно, пока не раскрыты, — подчеркивает Александра Новикова.
Действительно, работа с внутренним кадровым резервом может быть крайне эффективна. Перевод сотрудника из одного проекта в другой поможет не только закрыть вакансию, но и послужит прекрасным средством мотивации — вдохновит специалиста на новые свершения.
Закрепить успех
Найти талантливых сотрудников — только половина дела. Их нужно и удержать.
А как сделать это, если на мотивацию персонала выделяются не самые большие суммы?
Безусловно, уровень компенсации и предлагаемые условия труда имеют большое значение для любого соискателя при выборе будущей компании, но это далеко не все. Важную роль играет возможность профессионального и карьерного роста, участие в интересных инновационных проектах, работа в команде талантливых и увлеченных единомышленников.
О значимости корпоративной культуры, миссии, ценностях компании, думаю, тоже напоминать не приходится, — перечисляет главные нематериальные активы Александра Новикова.
Директор по управлению персоналом Райффайзенбанка Алексей Иодко говорит, что широкий инструментарий нематериальной мотивации приобретает особое значение в условиях экономического спада и ограниченности бюджета расходов на персонал.
Применение морального поощрения в различных формах — один из незаменимых методов (за счет наибольшей эффективности, скорости реагирования и наименьших затрат) признания заслуг сотрудников в любые времена.
Виды признания: устное поощрение знаний, навыков, возможностей сотрудника и благодарность за проделанную работу, поручение новых или крупных, значимых проектов, поощрительные командировки, гибкий график работы, размещение фото на доске почета, статей в корпоративных изданиях, вручение грамот и знаков отличия, поздравление с днем рождения, представление на публичных мероприятиях.
Программы признания позволяют закрепить и поддерживать как корпоративную культуру, так и стандарты эффективности. Важно при этом принимать во внимание то, что нематериальное признание не может заменить недостаток базовой зарплаты, тем более что постоянное использование только различных видов признания без продвижения в карьере и в зарплате может сформировать у сотрудника неоправданные ожидания.
Недоработкой некоторых менеджеров можно назвать однобокое использование признания — например, только за достижение особенно высоких показателей. Но сотрудники, преимущественно в период адаптации к новой работе или к новому проекту, нуждаются в поощрении даже в случае недостижения целевого результата (при наличии положительной динамики по сравнению с первоначальными результатами) , — отмечает эксперт.
© Ксения Герасимова, RB.ru
