Рынок труда в финансовой сфере: оценки

По итогам очередного опроса Кадрового Сервиса Bankir.Ru вспомнилась тривиальная сталинская формулировка – «Кадры решают все». Этой фразе 78 лет, но мало что изменилось.

Артем Чекунов, менеджер Кадрового Сервиса Bankir.Ru

Дефицит кадров – константа, а его острота в значительной степени зависит от индивидуальных особенностей той или иной компании, ее активности в привлечении кадров, способности обеспечить привлекательные условия труда, наличия особенностей мотивации персонала и, конечно же, от стиля руководства.

Мировой финансовый кризис, сопровождающийся почти повсеместным сокращением сотрудников, несколько уменьшил остроту кадрового дефицита. В ряде компаний кадровый дефицит ослаб только на время кризиса, но впоследствии ситуация вновь ухудшится.

Ухудшение кадровой ситуации после острой фазы кризиса обычно связано с тем, что компании в неблагоприятный для себя период опрометчиво увольняют слишком много специалистов, зачастую без должного отбора с помощью аттестации. Когда же компания выходит из экономического «пике», то не может оперативно привлечь необходимое количество работников.

Как говорится, сегодня – «сбрасываем балласт», завтра – теряем равновесие.

В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость, главным производственным фактором сегодня выступают люди. Что послужило причиной выхода на первое место именно качества кадров.

В конкурентной борьбе победит лишь та компания, в которой будут лучшие кадры и система предотвращения «текучки». Осознавая это, необходимо начать вкладывать средства в человеческий фактор.

Этот же процесс происходит в крупных и наиболее продвинутых фирмах России.

Не лишним, думается, будет напоминание о цене вопроса, ведь качественный подбор, адаптация, обучение, мотивация, аттестация и еще ряд мер будут требовать привлечения в помощь агентств либо наличия в компании штатной единицы. Ведь качественный подбор персонала – это одно из наиглавнейших решений.

В последнее время появился такой термин, как «кадровый дефицит» или «кадровый голод».

Кадровый дефицит бывает качественный и количественный. Сейчас о численном недостатке кадров вряд ли можно говорить, так как массовые сокращения привели к тому, что на рынке труда в настоящее время присутствует большое количество кандидатов любого уровня, но существует более болезненная проблема – дефицит качественных профессионалов.

Рынок труда в банковской сфере | РАБОТА.TUT.BY


Как показал опрос, наши респонденты отметили три лидирующие, по их мнению, причины:

  1. недостаток опыта, профессионализма (41,2%);
  2. текучка кадров (35,8%);
  3. нехватка специалистов (25%).

Эти причины могут быть связаны с тем, что, попав в компанию, молодой сотрудник за некоторое время вырастает до специалиста, но впоследствии увольняется по собственному желанию за неимением перспектив в карьерном росте, отсутствием мотиваций и другим причинам. Получив заветную запись в трудовой книжке, опыт, а также «пакет» своих (и не только) наработок, состоявшийся как специалист сотрудник уходит в другую компанию и приносит уже ей «плоды своего труда» без каких-либо затрат на его обучение.

Что же имеем мы? А мы потеряли деньги, вложенные в сотрудника, который ушел, и еще потеряем на поиск нового, его адаптацию (если она у нас есть), обучение сотрудника, не считая того, что в течение 6 месяцев он будет входить в курс дела и работать в полсилы.

Если сегодня количественного дефицита среди кандидатов нет, то проблема качественного дефицита стоит остро. Поэтому нужно беречь и мотивировать людей, готовых не только идти с компанией рука об руку, но бежать вперед по просторам российского рынка услуг.

Людей, которые придут в компанию не только брать блага, но и отдавать – свое время, энергию и свои идеи. Зачастую в условиях кризиса сотрудники компании ищут моральную поддержку работодателя и, найдя ее, согласны ждать выхода из «экономического пике» компании.

Одной из причин низкого качества кадров является то, что выпускники после защиты диплома или на последних курсах осознают, что не будут работать по профессии, и действительно не работают. Это не говорит, что человек не состоится в другой области, и уж точно не говорит о том, что хорошим специалистом может стать только человек с профильным образованием (относится не ко всем профессиям), но, согласитесь, что человека, «взращенного» годами «армией» преподавателей, обучить уже только практике гораздо проще.

В нашей стране, к сожалению, нет системы «школа-колледж-вуз», зачастую первокурсник только образно понимает, чем будет заниматься после выпуска. При устройстве на работу молодой специалист зачастую бывает брошен в «свободное плавание», где вынужден учиться всему и сам, что заведомо снижает его потенциал. В связи с этим необходимы следующие меры:

  1. профориентация школьников,
  2. тесная работа между вузами и предприятиями,
  3. корпоративное обучение.

По мнению респондентов Bankir.Ru, для развития рынка труда в финансовой сфере необходимы:

  1. разработка четких профессиональных стандартов по каждой специальности (44,6%),
  2. более активная совместная работа финансовых вузов и банков, инвестиционных и страховых компаний (43,6%),
  3. дальнейшее развитие и усиление систем корпоративной подготовки (27,7%).

В какой сфере финансового рынка наиболее остры проблемы с качественными кадрами? Участники нашего опроса назвали в первую очередь такие сферы, как банкинг (41,2%), финансовая аналитика (36,8%), финансовые консультанты и кредитные брокеры (28,9%).

Нам было интересно, как оценивают по 5-балльной шкале профессиональный уровень своего коллектива наши респонденты, работающие в сфере финансов. Оказалось, оценки невысоки: на 5 баллов профессионализм своего коллектива оценивают 11,3% участников опроса, на 4 балла – 31,9% респондентов, на 3 балла – 31,4% респондентов, на 1 или 2 балла – 5,4% респондентов.

Наиболее подходящая Вам статья…

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: