Работодатели готовы не делать предложение 41% кандидатов из-за их возраста.
Кадровое агентство «ЮНИТИ» и HeadHunter провели исследование о сложившихся стереотипах работодателей относительно возраста кандидатов на топовые позиции и причинах их возникновения.
Кадровое агентство «ЮНИТИ» провело опрос среди своих клиентов – компаний, подбирающих персонал, а hh.ru предоставил демографический портрет соискателей из разных профессий по всей России.
Выяснилось, что из-за существующих в компаниях пожеланий относительно возраста кандидата работодатели готовы не рассматривать 15,2% кандидатов старше и 25,8% младше возрастных требований. Несмотря на недавно принятый закон о запрете публикации дискриминационных требований к соискателям, работодатели на практике пока находятся в рамках существовавшей долгое время модели отбора кандидатов.
«Работодатели объясняют свои пожелания по возрасту тем, что им важен не только профессиональный, но и жизненный опыт, – говорит Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с клиентами кадрового агентства «ЮНИТИ». – Многие до сих пор с опаской относятся к подбору управленцев младше 35 лет и отказываются даже встречаться с кандидатом, если он не подходит по возрасту. У менеджера, не подходящего работодателю по возрасту, нет возможности доказать свои компетенции такому работодателю».
По словам эксперта, приглашение молодого специалиста воспринимается как риск. Часто встречаются выражения: «еще пороха не нюхали», «нет достаточного жизненного опыта», «нет развитых управленческих компетенций».
Сферы, где средний возраст кандидатов выше, чем в среднем по рынку (35–55 лет): добыча сырья; строительство, недвижимость; производство.
Однако не все придают большое значение возрасту кандидата. «Для нас не принципиален возраст претендента на топовую позицию, – говорит Светлана Черняк, директор по персоналу производителя оконных систем PROPLEX. – В первую очередь обращается внимание на опыт работы, ценностные и личностные качества: адаптивность, соответствие взглядов стратегии компании – это нужно для того, чтобы понять, хорошо ли «вольется» кандидат в работу и коллектив. По статистике – это люди 35–45 лет, но мы готовы рассматривать и тридцатилетних претендентов».
Сильная маска для возрастной и сухой кожи! И масло ГХИ.
*В скобках рядом с отраслью указаны требования работодателей по возрасту.
В то же время в относительно молодых сферах существуют стереотипы по отношению к кандидатам старше 40 лет: маркетинг, реклама, PR; искусство, развлечения, масс-медиа.
«PR-отрасль меняется с такой скоростью, что большая часть соискателей старше 35 лет будет ломать себя через колено, чтобы соответствовать рынку, – считает Сергей Пархоменко, управляющий партнер PR-агентства «ИдеиРешения». – Сегодняшние технологии продвижения бренда завтра перестанут давать уверенность в результате. Молодым изменяться легче!».
Глеб Лебедев, директор по исследованиям HeadHunter: «На протяжении последних пяти лет, еще до вступления в силу закона, ограничивающего публикацию дискриминационных требований в вакансиях, с каждым годом их становилось все меньше. К началу 2013 года таких вакансий на hh.ru было менее 19%, тогда как в 2010 году – около 26%.
Чем бы ни были продиктованы необоснованные требования к кандидатам, они, безусловно, ухудшают HR-бренд компании. Интересно отметить, что, например, в сфере IT рынок сам все расставил на свои места уже несколько лет назад: высокая конкуренция за квалифицированных кандидатов практически полностью исключила любые требования, не относящиеся к деловым».
Рекрутеры отмечают, что среди работодателей часто встречается мнение насчет возрастных топов: они «уже устали», «наигрались», «у них нет инновационного мышления». Однако, по словам HR-специалистов, причина, скорее, лежит в проблемах коммуникации и различиях в профессиональных подходах. «В моей практике были примеры, когда соискатели принижали свой возраст в резюме, но на собеседовании все равно получали отказ, – говорит эксперт «ЮНИТИ». – Таким образом, многие работодатели используют возраст как некий индикатор особенностей профессионала, однако в последнее время он теряет свою эффективность.
На встречах мы рекомендуем рассмотреть неподходящего по возрасту кандидата. Разумеется, это делается только при полной уверенности в его профессионализме.
Если нанимается человек из известной компании, он пришел от конкурента, или топ сам по себе является знаменитой личностью, то работодатели готовы закрыть глаза на все прочие показатели».
