Инфантильных кандидатов становится на рынке все больше…

Анастасия Хрисанфова, директор по персоналу компании СПСР-ЭКСПРЕСС.

Беседовала Наталья Матюшина.

Насколько важно и для кого, когда, почему… такое качество менеджера, как ответственность за результат?

– На мой взгляд, это одно из ключевых качеств менеджера. И чем выше позиция — тем выше значимость этого качества, потому что без ответственности за результат в бизнесе ничего не получится.

Но, к сожалению, часто менеджеры склонны перекладывать ответственность на кого-то другого. И получается непродуктивный для компании пинг-понг.

Выигрывают такие бизнесы, где есть сплоченная команда менеджеров, которые работают для того, чтобы вывести бизнес на хорошие показатели и готовы нести ответственность в рамках своей сферы влияния. Во всех командах, где я присутствовала, мы старалась подбирать таких менеджеров, которые действительно готовы до конца отвечать за последствия принимаемых ими решений.

При отборе кандидатов по резюме обращается ли внимание на этот момент? И если да, то как?

– Есть классические маркеры, по которым HR отсматривают резюме с точки зрения понимания сотрудника, который претендует на позицию. Мы прежде всего оцениваем результаты его деятельности.

Положительными резюме в первую очередь являются те, в которых кандидаты грамотно описывают результаты своей деятельности, которые проявляются в трудовых показателях, реализованных проектах. Но наличие такой информации в резюме не является гарантией того, что мы нашли нужного нам человека, потому что на рынке много услуг по грамотному составлению резюме, много рекомендаций о его правильном составлении.

И далее уже такое резюме становится предметом диалога между HR-ом и кандидатом. Нам важно понять, действительно ли кандидат добивался этих результатов, в чем заключался результат его деятельности, его решений.

Гравити Фолз — Стэн — кандидат в мэры — Серия 14, Сезон 2


В рамках собеседования это достаточно просто понять путем серии вопросов, касающихся конкретных фактов, указанных в резюме. Так мы выясняем, как хорошо кандидат в них ориентируется, по сути, проверяется правдоподобность описанной в резюме информации.

Далее следует серия более открытых вопросов, которые касаются оценки кандидатом своего предыдущего опыта, своих успехов и поражений. Часто кандидат говорит, что за все годы работы его проекты были исключительно успешны и результативны.

На практике такого не бывает.

Потому что у любого менеджера есть проекты более и менее успешные. Тут важно понять, насколько адекватно и реально он оценивает свой вклад в этот результат.

Далее — выносит ли он из неуспешного опыта уроки и готов ли дальше работать над ошибками для того, чтобы потом эти результаты учитывать. И что он в принципе готов признать, что в его биографии такие факты тоже были.

И дальше, когда сотрудник уже входит в компанию, на этапе его испытательного срока оценивается, насколько сформированные в ходе собеседования предположения имеют практическое продолжение. Важно понять, способен ли он проявлять эти качества на своем рабочем месте.

В последнее время мы видим большое количество инфантильных людей. Их главное качество — как раз нежелание брать на себя ответственность.

Не так давно мы закрывали в нашем департаменте одну из позиций и столкнулись с определенными сложностями в силу того, что у кандидатов при наличии хорошего релевантного опыта для этой позиции абсолютно отсутствовала ответственность за принятие решений, за свою зону работы. Тренд инфантильности встречается не во всех сферах, но периодически приходится его наблюдать.

С одной стороны, ценность вертикального карьерного роста стала гораздо меньше, чем раньше. Молодые специалисты понимают, что достигнуть определенного уровня компенсаций реально не только за счет повышения по карьерной лестнице, но и за счет горизонтальной ротации, наращивания специализаций.

И это неплохо, что не все стремятся делать вертикальную карьеру. Но при этом есть такая штука, как инфантильность у кандидатов, которая на самом деле является следствием отношения к ним внутри компании.

Во многом люди так устроены: если мы не требуем от человека определенных знаний, компетенций, что-то в нем не развиваем, то не все готовы идти к свой цели через внутреннюю работу над собой.

Наиболее подходящая Вам статья…

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: