«Перегрев рынка заработных плат», «кадровый голод»…эти и многие другие формулировки, часто встречаются в статьях HR- направления.
Елена Перевозникова
Заместитель директора
Департамента управления
и корпоративного развития
персонала МБРР
Те, кто давно работает в HR, наверное, согласятся со мной, что подобные «лихорадочные» состояния — это хронический процесс «кадрового рынка». На моем опыте, спрос, как на руководителей, так и на специалистов (особенно узконаправленной специализации) всегда превышал предложение.
В одном из интервью мне задали странный на первый взгляд вопрос: «Вы предпочитаете брать на работку пессимистов или оптимистов?». Я приверженец Теории установок (Д.
Узнадзе), поэтому для себя я отвечаю, что легче всего двигаться «по жизни» оптимистам и оптимистичным реалистам. Нет повода для переживания, если Вы, придя на новую работу, через определенный отрезок времени – понимаете, что это не Ваше место.
Оглянитесь, как много интересных вариантов трудоустройства сейчас предлагается.
Я уверена в том, что у каждого человека – есть «свое место». Именно найдя его, он с радостью идет утром на работу. Именно о такой работе человек говорит «Моя компания», «Работа — как дом родной».
Именно такие сотрудники, по статистике имея з/п выше 1000$ и не реагируют на переманивающие предложения 100 – 500$. Проблема мотивации сотрудников — «горячая» проблема для всех компаний. «Что должно входить в мотивационный пакет?», «Как он должен варьироваться в корреляции с функционалом и статусом?….
Непростые вопросы.
В соответствии со статистикой обзоров, предоставленных компаниями “Ernst Young” и “AMT consult”:
— «Обзор заработных плат и компенсаций по банковским позициям» (“Ernst Young”, февраль 2008 г.);
— «Обзор заработных плат и компенсаций 2007/2008. Индустриальный отчёт. Банковские и финансовые институты» (“Ernst Young”, август 2007 г.);
— «Исследование заработных плат банков, инвестиционных и страховых компаний» (“AMT consult”, сентябрь 2007 г.).
Бизнес на каблуках. Стратегия женского успеха. Успешность — обратная сторона медали
1. большинство банков (45%), из числа принявших участие в обзоре, используют один показатель, т.е. выплачивают премию менеджерам по результатам индивидуальных профессиональных достижений;
2. около 32% банков, используют два показателя: индивидуальные результаты руководителя и результаты подразделения/блока;
3. примерно 23% банков, при расчёте премии учитывают три показателя: индивидуальные результаты менеджера, результаты подразделения/блока, результаты работы Банка
Наши сотрудники — наш самый ценный актив!, — это, пожалуй, главный приоритет кадровой политики «правильной» организации успешное достижение целей возможно лишь при наличии сплоченной профессиональной команды единомышленников.
Однако надо ориентироваться именно на приверженцев компании, сотрудников, которые придут в Команду не на 1 год. Именно для этого создаются программы развития персонала, система мотивации (в т.ч. опционов).
Благодаря такому подходу в опыте мировых и российских компаний множество примеров стремительных (полгода) карьерных взлетов. В рамках оптимизации системы развития и обучения персонала, профессиональные траектории будут простраиваться индивидуально, сообразно видению сотрудниками своей карьерной лестницы и с учетом потребностей и ситуации развития компании.
Каждый — важен для общего дела!, — этот подход направлен на индивидуализацию работы с людьми. Если первый приоритет — это коллектив, команда, то второй — равнозначный по степени значимости — личность каждого сотрудника.
В сегодняшней ситуации HR – «почти волшебник». Главная задача – непростой баланс «Удовлетворенность сотрудников – Удовлетворенность Руководителя бизнеса».
Руководителей всегда радует фактор — «Текучка — ниже среднеотраслевой», что позволяет говорить о added value: расходы на подбор найм, обучение новичков и т.п. минимальны. Сотрудники при прочих равных – выберут место максимального комфорта, «там где хорошо, где я – свой!, где меня ценят!».
Итак, Вы еще не нашли СВОЕ место?! Задумайтесь и оцените: 1. Свой профессиональный путь;
2. Свои умения, навыки, ситуацию на «кадровом рынке»;
КТО –«Я»? ГДЕ – «Я»? (на какой ступеньке в настоящий момент)
3. Что из предложений «рынка» Вас сейчас интересует;
СООТВЕТСТВУЮ ЛИ «Я» СЕЙЧАС ТОМУ МЕСТУ, КОТОРОЕ ХОЧУ ПОЛУЧИТЬ?
4. Выстроить программу min и max (постараться определить, по шагам, дальнейшее «карьерное движение»);
5. При несоответствии — пойти необходимое обучение, повышение квалификации;
6. Проявлять профессиональную активность: участвовать в выставках, конференциях не только внутри своей компании, но и вовне, иметь публикации в СМИ.
7. Стремиться расширять сферу профессионального и личностного общения.
8. Быть интересным человеком и находить «интересность» в других.
9. Конечно, основное и главное, — вера в себя, в успех; активная, результативная работа в любой позиции и упорное движение к цели вопреки трудностям.
