Олег Кулагин Руководитель проекта, Санкт-Петербург Вопрос оплаты труда отличается особой щепетильностью. Недоплатишь – работать перестанут, переплатишь – доход уменьшишь.
Как рассчитываться за труд подчиненных справедливо?
Олег Кулагин знает, как поощрять трудяг и как отличать тех, кто работает лишь для галочки. Любая работа должна быть оплачена, вопрос только в ее размере и методах начисления зарплаты.
Олег Кулагин
В одной из предыдущих статей: «Что такое оплата по результатам работы?» мы рассмотрели состав и принципы начисления оплаты по результатам работы (PRP — Pay Related Performance). Напомню, что в зависимости от выбранного подхода и расчетных соотношений, получается четыре метода определения PRP.
Первые два метода, в которых PRP рассчитывается по известному коэффициенту результативности работника, были описаны мной ранее. Теперь рассмотрим другой подход, когда коэффициент результативности не рассчитывается, а оплата по результатам начисляется по значениям KPI.
В этом случае, зная общий фонд оплаты по результатам для данной должности, в зависимости от весов показателей определяется фонд оплаты по каждому KPI. Далее определяется фактическая оплата по всем KPI и полученные оценки суммируются.
Как и ранее, здесь возможны две методики расчета PRP для каждого KPI – линейная и нелинейная. Рассмотрим линейную методику.
В этом случае оплата по результатам для каждого показателя в отдельности рассчитывается по линейной зависимости от фактического значения KPI как некоторая доля от фонда PRP по этому показателю. Тогда зависимость оплаты по данному KPI от значений этого показателя имеет следующий вид:
А) для позитивных показателей
Б) для негативных показателей
Мы видим, что в обоих случаях для каждого KPI задается некоторый порог, начиная с которого начисляется PRP по данному показателю. В частности, порог может совпадать с нормой.
Оплата инета — [Бумага]
В общем случае, порог может быть «слабее» нормы, т.е. ниже нормы – для позитивных и выше нормы – для негативных показателей. После того, как определяется оплата по каждому показателю, их значения складываются, и получается общая оплата по результатам работы. Практически для расчета PRP можно использовать следующие соотношения:
Рассмотрим, как работает эта методика, на примерах.
Пример 7. Расчет PRP менеджера по продажам.
Напомним, что матрица KPI для нашего сотрудника имела вид:
Предположим, что Фонд PRP = 60000 руб. Тогда, используя расчетные формулы, определяем оплату по результатам работы:
В данном примере мы приняли, что по каждому показателю Порог = Норма, т.е. фактически мы рассчитываем премию сотрудника, выплачиваемую за достижение сверхнормативных результатов. Также мы видим, что по двум показателям «Поступление денежных средств» и «Командность в работе» норма не выполнена, и поэтому премия по этим показателям не начислена.
Справедливо.
Используя полученные данные, формируем матрицу PRP сотрудника:
Пример 8. Расчет PRP водителя-экспедитора.
Предположим, что матрица KPI имеет вид:
В этой матрице два показателя количественные (измеряются в %) и три показателя – качественные (измеряются в баллах). Мы видим, что по четырем из пяти показателей норматив не выполнен (желтая и красная зоны).
По пятому показателю «Соблюдение трудовой дисциплины» норматив выполнен ровно на 100%, т.е. перевыполнения нет. Может ли сотрудник с такими скромными результатами получить оплату по результатам работы?
В общем случае, может.
Если установлены пороги, начиная с которых идет «отсчет» PRP по каждому показателю. Покажем это на примере.
Пусть фонд PRP для этой должности составляет 30000 руб. Установим пороговые значения для каждого показателя:
Мы видим, что в этом примере пороги «мягче», чем нормативные значения показателей. Это означает, что начисление PRP по каждому показателю начинается до того, как выполнена соответствующая норма. Тогда, используя расчетные формулы, определяем оплату по результатам работы:
В итоге формируем матрицу PRP сотрудника:
По аналогии с расчетом PRP по коэффициенту результативности, здесь можно использовать более сложные варианты линейной методики (с «переломом» прямой) для того, чтобы стимулировать работников либо на скорейшее достижение цели (нижняя линия), либо на скорейшее выполнение нормы (верхняя линия) по различным KPI.
А) позитивные показатели
Б) Негативные показатели
Однако в этом случае расчет оплаты по результатам существенно усложняется и становится трудным для понимания. Сейчас мы эти случаи рассматривать не будем, и предоставим читателю возможность вывести расчетные формулы самостоятельно.
Нелинейную методику расчета PRP по значениям KPI рассмотрим в следующий раз.
