Ошибки начальников
Начальник всегда прав – на то он и начальник – эта истина уже давно себя дискредитировала. Начальники ошибаются, да ещё как, ведь есть организации, в которых работа спорится, нет текучки, а сотрудники не только с желанием идут на работу, но и, если понадобится, остаются сверхурочно.
Если же начальник тиран, если люди в его компании не выдерживают даже испытательного срока, то, конечно, речь идёт о всевозможных нарушениях. Но часто начальники как передовых, так и не очень стабильно развивающихся организаций допускают совершенно одинаковые ошибки.
Что же это за ошибки?
1. Невыполнение своих обязательств
Как правило, во время собеседования для устройства на работу будущий сотрудник соглашается со всеми требованиями к своей кандидатуре, а в ответ ждёт, чтобы руководство компанией тоже выполняло свои обязательства по выплате зарплаты, премиальных, бонусов – словом, всего, что предусмотрено политикой данного предприятия.
Однако частенько происходит так, что компания, договорившись о вполне конкретных условиях, начинает их менять по своему усмотрению, руководствуясь личными целями, например, сокращением расходов. Естественно, новый сотрудник через некоторое время поймёт, что его откровенно обманывают.
К сожалению, большинство людей смиряются с таким положением дел. Но по-настоящему ценные специалисты, которые и могут на самом деле принести успех компании, начинают искать более надёжных партнёров.
2. Стратегия выжидания
После прошедших кризисов многие руководители ждут, когда закончится период неопределённости и можно будет спокойно развиваться дальше. Однако важно понимать: сейчас в мире такая обстановка, что кризис может не закончиться никогда.
Ведь мировая экономика развивается таким образом, что периодически кардинально изменяются факторы её развития, а это вполне может быть приравнено к кризису.
Важно вовремя оценить, каковы эти факторы, их возможные последствия, чтобы принять меры к изменению стратегии своей компании. Иначе у вашей организации просто может не быть будущего. Нельзя забывать и о конкуренции.
На фоне кризиса есть уже разорившиеся компании – самое время действовать. Можно успеть переманить их бывших клиентов, можно начать поиск новой ниши в бизнесе и не ждать у моря погоды, а действовать.
3. Некомпетентность руководства
К счастью, ушли в прошлое времена, когда руководящие должности в дочерних компаниях занимали чьи-либо родственники, которых нужно было пристроить. Естественно, грамотно руководить они не могли, но у них были отличные заместители, которые и осуществляли управление на самом деле (правда, зарплату получали совсем не такую, какую, по сути, должны были бы).
Времена изменились: на руководящие должности сейчас назначают людей, хорошо разбирающихся не только в стратегии управления, но и в целом в политике отрасли. Да и многие рядовые сотрудники сейчас так хорошо информированы, что очень легко могут уличить своё руководство в некомпетентности.
Эмигранты разносят Европу. Фатальный беспредел. ДОКУМЕНТАЛЬНЫЙ ФИЛЬМ 2017
4. Возложение всей ответственности на себя
К сожалению, многие начальники считают себя самыми знающими во всех вопросах и пытаются их решать сами, без помощи своих заместителей и помощников. Но ведь хорошо известно: нельзя объять необъятное.
Поэтому стремление контролировать решение всех проблем, во-первых, может привести к неразрешимым ситуациям, а во-вторых, сам руководитель станет нервным, больным человеком, что когда-нибудь приведёт и к нервному срыву.
Поэтому неплохо было бы вспомнить слова известной героини Екатерины Тихомировой из фильма Москва слезам не верит: Когда трёх человек научишься организовывать, потом число уже не имеет значения. Лучше не управлять единолично, а найти толковых заместителей, передать им полномочия, но потом и спрашивать серьёзно.
Важно при этом доверять людям. Если вы недоверчивый человек, вряд ли из вас получится хороший руководитель.
5. Штрафы и тотальный контроль
Недоверием к своим сотрудникам порождена и следующая ошибка: контролировать деятельность всех подчинённых. Если начальник считает, что у него работает много бездельников, он начинает устанавливать везде камеры слежения, фиксировать опоздания на работу и пропуски рабочих дней, заставляя писать объяснительные по любому поводу.
Естественно, это очень раздражает людей, ведь в жизни происходят порой непредвиденные события, которые изменяют привычные рамки деятельности. А если при этом к работникам предъявляются ещё и необоснованно высокие требования (например, нереальные объёмы продаж), то такой компании не избежать высокой текучки кадров.
Даже самые терпеливые и уравновешенные люди рано или поздно не выдерживают тотального контроля над своей деятельностью и ищут другую работу. Пусть там будет меньше зарплата, зато сохранятся здоровье и нервы.
6. Отсутствие карьерного роста и перспектив
Если речь идёт о крупной, динамично развивающейся компании, то, как правило, её структура позволяет не только создавать собственную кузницу кадров, но и приглашать специалистов извне. В этом случае приток новых сил может обеспечить принципиально новые пути развития уже имеющихся рынков сбыта, привлекать новых клиентов и т. д.
Может сложиться и такая ситуация, что преданные работники, прослужившие компании много лет, понимают, что им не светит карьерный рост, потому что они смотрят на всё по-старому, отстают от требований современной экономической ситуации. Они не видят для себя перспективы и покидают компанию.
Если же в организации ограничен круг персонала, то уже изначально понятно, что развиваться в профессиональном плане некуда. В этом случае опытный руководитель может сформировать систему мониторинга, которая будет предусматривать различие в оплате труда для сотрудников одинаковых категорий.
Например, занимая одинаковую должность рядового менеджера, разные люди получают совершенно неодинаковые результаты: кто-то привлекает больше клиентов, кто-то осуществляет большие объёмы продаж, а кто-то успешно продвигает компанию в области рекламы. Все эти различия и могут послужить основой для расширения полномочий и, соответственно, для увеличения зарплаты.
7. Хаос в работе компании
Если в компании часто меняется руководство, а значит, нет определённых целей и задач, начинается полная неразбериха, что и приводит к хаосу. Руководители низшего эшелона ничего не решают, а высшему руководству не хочется вникать в детали.
Ответственные же сотрудники начинают испытывать чувство вины за происходящее, что и побуждает их искать более стабильную компанию, которая ориентируется на определённые результаты.
Самое прискорбное, если бардак в структуре компании приведёт к тому, что она будет иметь не слишком хорошую репутацию в бизнес-кругах, а значит, рано или поздно может разориться. Тогда даже самые преданные и старейшие её сотрудники будут вынуждены покинуть тонущее судно.
И только несведущие в таких делах новички ещё какое-то время смогут удержать компанию на плаву.
В заключение важно подчеркнуть, что любой начальник – это тоже человек: у него есть право на ошибку, да и управленческий опыт приходит не сразу. Многое можно простить руководителю, но важно помнить: он руководит людьми, а значит, они вправе рассчитывать на человеческое к ним отношение.
Если же начальник этого не желает признавать, то рано или поздно останется в окружении чёрствых и бездушных, как он сам, работников, с которыми много каши не сваришь.
