Аудит системы мотивации

Диагностика существующей системы мотивации, как правило, необходима в трех случаях:

  1. Неконтролируемо растет ФОТ
  2. Ключевые сотрудники бегут из Компании
  3. Падает производительность труда

Нередко эти процессы происходят одновременно и взаимосвязаны друг с другом. Цель, которая ставится перед консультантами, распутать клубок проблем и дать рекомендации, которые максимально быстро и с минимальными затратами и выведут компанию из кризиса. В этой статье мы хотим рассказать о том, какие «подводные камни» встречаются на пути аудита российских компаний.

Первый вопрос при аудите системы мотивации — а в системе ли мотивации ключевая проблема? Понятно, что помимо hr-процессов в компании существует управление продажами, финансами, логистикой, производством.

Невозможно их игнорировать, рассматривая систему компенсаций и льгот. Демотивированный сотрудник — верхушка айсберга, и проблема может лежать далеко за областью окладных вилок, грейдовых диапазонов и бонусных схем.

Пример:

Сеть магазинов подарков решила серьезно реформировать систему мотивации продавцов, планируя таким образом поднять уровень продаж. Руководство компании увеличило премиальные фонды продавцов-консультантов, привязав их к выполнению плана продаж, провело обучение необходимым навыкам.

Спустя несколько месяцев продажи в магазинах не выросли (а в некоторых начали падать), зато увеличилась текучесть среди продавцов. Основная причина неуспеха по мнению собственника – магическое нежелание людей работать даже за деньги.

В процессе аудита (особенно помогли интервью с уволившимися сотрудниками и включенное наблюдение тайным покупателем) выяснилось, что, напротив, продавцы-консультанты крайне заинтересованы в продажах и активно работают с клиентом. Однако прикладываемые ими усилия не имели успеха – реформирование системы мотивации совпало с изменением ассортиментной матрицы магазинов, которая привела к резкому сокращению товарных позиций и увеличении среднего чека в два раза.

System Of A Down — Toxicity


Кроме того, в данный период происходили множественные сбои в логистике – недопоставки, либо затарка неходовыми позициями. Неготовые к этому покупатели стали стремительно терять лояльность.

Клиентский поток уменьшился в разы. Заслуга продавцов в том, что в данной кризисной ситуации они удержали объем продаж, но во внедренной схеме премиальные фонды начинали формироваться с превышенного объема продаж.

Оно и естественно – не мог собственник условно заплатить сто рублей, когда компания заработала только пятьдесят. А обнадеженные возможными значительными премиальными продавцы почувствовали себя в данной ситуации «кинутыми» и начали увольняться.

Вывод:

Проблема не в системе мотивации продавцов, а в несвоевременности ее реформирования и не встроенности в другие процессы компании (в данном случае в управление ассортиментом и логистикой). А также в том, что система мотивации продавцов не была согласована с мотивационными схемами маркетологов, закупщиков и логистов.

Факторы несправедливости

Замечено, что несправедливость является отрицательным множителем по отношению к любой системе мотивации. Если сотрудник воспринимает мотивирующую схему как несправедливую по отношению к нему, если он регулярно наблюдает факты несправедливости, заработанный рубль не приносит радости, мотивация и лояльность стремительно падают.

Пример:

В сети аптек возросла текучесть среди специалистов и резко упал уровень предоставляемого сервиса клиентам, что не преминуло сказаться на бизнес-показателях. Кривая объема продаж пошла вниз.

Обеспокоенные собственники обратили внимание, прежде всего, на систему мотивации продающих должностей аптек и пришли к выводу, что данные сотрудники не справляются с нагрузками. Аудиторы AXES Management занялись подсчетом трудочасов и пришли к выводу, что причина увольнений в аптеках-лузерах не нагрузки, а дедовщина!

В данном случае, она состояла в том, что руководящие должности аптек распределяли работу за недостающие ставки между имеющихся специалистов, при этом часы (считай деньги) за эти работы приписывали себе (см. диаграмму 1).

Наиболее подходящая Вам статья…

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: