Хочу обратиться к тем психологам, которые подумывают об HR-карьере. И сказать им, что быть и HR-ом и психологом одновременно – невозможно.
И это надо очень чётко понимать.
Но, давайте по-порядку.
После выпуска психологи часто сталкиваются с не очень-то приятной реальностью: на психологии много не заработаешь. Большинство психологических вакансий относятся к бюджетной сфере, а там, понятное дело, не золотые горы.
Некоторую отдушину можно усмотреть в частной практике, но этот вариант подходит далеко не каждому. И вот тут появляется вполне логичная, на первый взгляд, идея: а почему бы не «зацепить» и психологию организационную?
Мол, по выходным я веду консультации и тренинги личностного роста, а днём занимаюсь подбором, обучением, мотивацией, и так далее, в какой-нибудь коммерческой фирме.
Идея выглядит очень здравой, и обещает существенное повышение жизненного уровня. А главное – ведь реально же есть, что сказать на HR-ском поприще!
Курс психодиагностики пройден.
Конфликтология прослушана. Теории мотивации усвоены. Про психотренинг известно если не всё, то многое.
В общем, багаж знаний всяко поболе, чем, допустим, у HR-ов, «выросших» из продажников.
И, что самое главное: «непсихологический» HR никогда не сможет дать профессионального совета по личностным проблемам, а ведь, как известно, именно это и становится основой всех производственных конфликтов!
Напротив, эйчар-психолог способен, например, указать директору на неосознаваемое поведение или личностные стереотипы, мешающие работе компании. Или, скажем, помочь сотруднику разобраться, почему тот много работает, но ничего не успевает: чувство ответственности заставляет его брать на себя больше, чем он способен выполнить.
Поработаем с этим чувством и получим эффективного сотрудника!
Психолог — Смешарики 2D | Мультфильмы для детей
Короче, карьерные перспективы тут рисуются вполне завораживающие. Но рисуются они совершенно напрасно.
Дело в том, что психолог не может быть HR-ом, и наоборот.
Как же так? Как быть с тем, что подавляющее большинство нынешних HR-ов (в том числе – весьма успешных!) – выпускники психфаков? А быть очень просто.
Знаете шутку, любиму всеми психологами? «Женщина-психолог – не психолог, мужчина-психолог – не мужчина».
Вот примерно так же и тут. Менеджер по персоналу – это уже очень далеко от всего того, чему учили психолога в институте.
Момент первый, но не главный – знания и подготовка. Большая часть знаний, полученных психологом, не подходит под реалии бизнес-организации.
Психодиагностика?
Нет времени и проводить батарейное тестирование, собеседование с кандидатом – тридцать минут в лучшем случае. Конфликтология?
HR-менеджер включён в социальные взаимоотношения в компании, а потому на роль третейского судьи не годится. Психотренинг?
Отлично, нам нужны технологии «боевых говорунов», продажи снега эскимосам, преодоления барьеров и возражений. Вы готовы встать перед десятью матёрыми продажниками, ежедневно проводящих миллионные сделки, и показать им класс?
С какой тут стороны ни подойди – все знания, полученные на психфаке, нуждаются в серьёзных коррективах и пополнении. Поэтому карьера HR-а для психолога начинается с той же переподготовки, как и для представителя любой другой профессии.
Стажировка, литература, курсы.
Разве что чуть проще разбираться с терминами.
А вот второй момент – принципиальный. Главная разница между психологом и HR-ом вовсе не в знаниях, их-то можно набрать быстро, особенно по отдельной узкой теме.
Главное же различие, которое и делает невозможным работу психолога в коммерческой организации – позиция по отношению к людям.
Клиент психолога – индивид. Психолог помогает индивиду обрести комфорт существования.
Разрешить внутренний конфликт, стать эффективнее во внешнем взаимодействии и так далее.
Клиент HR-а – организация и её бизнес-процессы. Организации нет дела до личностных проблем сотрудников, её основная цель – экономическая эффективность.
И HR должен добиваться не комфортного существования индивида, а достижения главной цели своей организации. Люди должны работать, и работать хорошо.
Если же с людьми возникают проблемы, то организация этих людей меняет. Естественно, в нормально работающей организации достигнут компромисс между её интересами и интересами сотрудников.
Организация готова до определённого момента учитывать интересы индивидов.
Но суть от этого не меняется – менеджер по персоналу всегда находится не с той стороны баррикады, с которой сидит психолог.