В погоне за инновациями руководители могут забыть о главных правилах управления изменениями. В итоге вместо лечения вы лишь покалечите бизнес.
Как избежать ошибок?
Николя Арно и Тибо Бардон, Audencia Nantes School of Management
Инновации любой ценой, судя по всему, являются одной из новых мантр бизнеса. За последние два десятилетия мы наблюдали, скорее, нецелесообразную манию на соблюдение «моды» в менеджменте, нежели тщательно продуманные управленческие инновации. «Менеджмент освобождения» (liberation management), холакратия, бережливый менеджмент, самоуправляемые команды…
Новое часто считается лучшим просто потому что оно новое, и таким образом может позволить вам опередить конкурента. Тем не менее, менеджерам лучше умерить свой интерес в отношении нового и сконцентрироваться на человеческом аспекте этих изменений.
Управленческие инновации должны стать смысловыми векторами, которые выгодны и начальству, и трудовому коллективу. Они должны быть рациональными от низа до верха.
Для того чтобы достигнуть такого положения дел, существует шесть заповедей, которые любой менеджер, стремящийся к управленческим инновациям, должен уважать, чтобы успешно вести дела.
Было бы глупо считать, что стандартные решения могут противостоять всевозможным трудностям, с которыми сталкивается компания. Однако, как правило, гуру и консультанты предлагают и представляют именно их как верные рецепты успеха.
Эти продукты продаются как доказавшие свою состоятельность бесчисленное количество раз. Рекомендации настолько впечатляющи, что делают эти решения надежными в глазах руководителей компаний.
Проблема с этим подходом заключается в том, что каждая фирма уникальна.
Было бы недальновидно искать ответ, не принимая во внимание прошлое организации, ее культуру или методы работы.
К сожалению, существует слишком много менеджеров, которые выстраивают работу в команде по принципу «делай то, что я говорю, а не то, что я делаю». Такие противоречия могут принимать различные формы.
Существуют авторитарные директора, которые призывают всех к участию в управлении. Бизнес-лидер может призывать к ответственности, а потом не придерживаться этих же самых ценностей.
Таким же образом консервативный менеджер, который поет дифирамбы инновациям, не пройдет подобное испытание. Эти пропасти между посылом и действием могут создать столкновение смыслов среди сотрудников, которое преобразуется в отсутствие понимания, снижение вовлеченности и даже сопротивление переменам.
Внедряя управленческие инновации, не забывайте о том, что каждая компания функционирует в определенной среде, в рамках сложившейся годами культуры. Было бы не очень хорошо пренебрегать этим фактом и объявлять новую эру одним махом.
Принимайте во внимание все то, что сейчас происходит в вашей организации, чтобы новые представленные подходы не стали пародаксальным явлением. Если это произойдет, они могут уничтожить любую экономическую ценность для фирмы и негативно воздействовать на ваших сотрудников.
Откажитесь от навязчивой мысли, что каждый сотрудник в вашей компании способен действовать как предприниматель. Опыт показывает, что это просто невозможно.
Каждый человек имеет определенный потенциал и «вынашивает» разные цели и желания.
Например, не редкость, когда некоторые сотрудники хотят избежать лидерства любого рода в новых проектах или когда они не заинтересованы в постоянном и целенаправленном самосовершенствовании. Это означает не то, что они не хотят хорошо работать, а то, что они не чувствуют необходимости лидировать.
Наряду с теми, кто не является предпринимателем в душе, мы также можем найти сотрудников, которые очень заинтересованы в переменах, но не обладают нужной специализацией, чтобы их контролировать. Другие могут лелеять свои собственные интересы больше, чем интересы фирмы.
С таким составом внутри компании будет мало пользы, если пытаться навязать предпринимательский подход всей рабочей команде. Ни одна фирма не нуждается в 100% лидеров в числе своего кадрового состава.
Слишком многие руководители компаний видят высокотехнологический/цифровой маршрут как единственный способ решения всех проблем. Однако стоит помнить, что технология может не только дать ответы, но и стать источником головной боли.
Более того, не будет преувеличением, если мы отнесем технологии к такой категории, которая бывает частью проблемы, а не частью решения. Из-за специфики их эксплуатации, которая может требовать определенных изменений в управлении, эти технологии могут сделать компанию менее «сообразительной», снизить творческий потенциал ее сотрудников и подавить их волю к инновациям.
Периоды перемен внутри компании всегда являются трудным этапом не только для сотрудников, но и для тех, кто их реализует. В такое время успех инноваций тесно связан с уровнем поддержки и сопровождения, которые осуществляет руководитель.
Топ-менеджмент имеет глобальное видение того, что требуется для внедрения перемен, и что при этом поставлено на кон, однако может не принять во внимание «местную» реальность. Поэтому, возможно, лучшим решением будет привлечь менеджеров среднего звена.
Они смогут донести идеи до рядовых сотрудников, помогут убедиться в том, что основные цели не оторваны от повседневной деятельности отдела или подразделения. Тут многое зависит от того, какое пространство дадут менеджерам среднего звена для маневра.
Источник изображения: pixabay.com
